DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

<ul><li><b>PARTE 1. INTRODUCCIÓN.</b> <li>1. La generación de capital humano (CH) como fuente de ventaja competitiva sostenible. <li>2. El papel de la DRH en la generación de capital humano. <li><b>PARTE 2. MODELOS DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO.</b> <li>3. Los modelos universalista y contingente en la relación políticas de RRHH y resultados empresariales. <li>4. La aportación contingente (I): ajuste interno o enfoque configuracional.<li>5. La aportación contingente(II): ajuste externo con estrategias corporativas. <li>6. La aportación contingente (III): ajuste externo con estrategias competitivas. <li>7. La aportación contingente (IV): ajuste externo con estrategias de planta. <li><b>PARTE 3. OPERATIVIZANDO LAS ESTRATEGIAS DE RRHH.</b> <li>8. La modelización del planteamiento contingente de la dirección de RRHH. <li>9. El análisis estratégico: objetivos, análisis externo e interno. <li>10. Diseño y elección de las políticas de RRHH (I): políticas de captación.<li>11. Diseño y elección de las políticas de RRHH (II): políticas de reducción de fuerza de trabajo.<li>12. Diseño y elección de las políticas de RRHH (III): políticas de formación. <li>13. Diseño y elección de las políticas de RRHH (IV): políticas de desarrollo de carreras<li>14. Diseño y elección de las políticas de RRHH (V): políticas de incentivos y retribución. <li>15. El control del sistema de RRHH (I): la evaluación del desempeño.<li>16. El control del sistema de RRHH (II): auditoría de RRHH. <li><b>APÉNDICES:</b> <li>I. Análisis del puesto de trabajo. <li>II. Evaluación del puesto de trabajo. <li>III. El sistema de información para la función de RRHH. <li>IV. Prevención de riesgos. V. Enlaces en Internet sobre RRHH.</ul>

· Se trata de un manual clásico que incorpora problemáticas actuales como las fusiones o la internacionalización de las empresas.

· Incorpora numerosas aplicaciones de la vida real de empresas internacionales y un caso práctico por capítulo.

· Expone la generación de un vínculo de eficiencia en las empresas debido al ajuste entre la orientación de la dirección de los RRHH y el planteamiento estratégico de la empresa.

· Defiende la teoría del ajuste externo, visto desde los tres niveles de análisis estratégicos: corporativo, de negocio y funcional.

· Desarrolla los planteamientos de la dirección de los RRHH en las empresas que han incorporado los sistemas de producción ajustada "lean production".

· Los aspectos de implantación de las políticas se consideran como una parte a estudiar dentro de la elección de cada política.